چه کساني شايستگي دارند ترفيع مقام بگيرند؟

آيا کارمندانتان نمي دانند چگونه ترفيع مقام بگيرند و رقابت ناخوشايدي بين کارمنداني که فکر مي کنند ترفيع گرفتن بر اساس معيارهايي مانند خويشاوندي، سابقه بيشتر، پارتي بازي، ساعت کاري بيشتر، يا استاندارهاي ديگر است بوجود آمده است؟ ممکن است اين طور فکر کنيد که ترفيع فقط رقابتي بر سر عناوين شغلي است. ترفيع دادن کارمندان کار آساني نيست. شما ممکن است شاخص هاي خوبي در نظر گرفته باشيد، اما هنوز به اطلاعات بيشتري نياز داشته باشيد.

اصل peter را به ياد داشته باشيد.

اصل peter زماني اتفاق مي افتد که شما بر اساس اين که فردي خوب کار مي کند به او مرتب ترفيع مي دهيد. در نهايت حالتي پيش مي آيد که آن فرد آن قدر ترفيع مي گيرد تا به مقامي مي رسد که لياقتش را ندارد. در اين مرحله چون ديگر مقام بالاتر براي او وجود ندارد تا ترفيع بگيرد، شخص تا هميشه در جايگاهي که لياقتش را ندارد مي ماند. اساساً کسي که در موقعيت فعلي اش کارش را به نحو احسن انجام مي دهد ممکن است يک کانديداي خوب براي ترفيع به نظر برسد. اما بدون داشتن ويژگي هاي اصلي که مقام بالاتر نياز دارد، شما ممکن است فقط آن شخص را از جايگاهي که خيلي در آن خوب است برداريد و در جايگاهي بگذاريد که کاملا در آن بي کفايت است. بهترين صندوق دار شما ممکن است تبديل به يک مدير داخلي افتضاح شود. آشپزي که استرس را به خوبي مديريت مي کند و خيلي سريع کار مي کند ممکن است به بدترين سرآشپز تبديل شود. بنابراين صرفاً يک مهارت نمي تواند باعث ترفيع شود.

ويژگي هاي فردي چگونه مي توانند باعث ترفيع گرفتن شوند؟

ويژگي هاي فردي خصوصياتي هستند که مناسب بودن يک فرد براي شغل هاي گوناگون و هم چنين موقعيت مديريت را نشان مي دهند. بعنوان يک مدير شما بايد ويژگي هايي که مي توانند باعث ترفيع شوند را در افراد پيدا کنيد. ويژگي هاي زير مي توانند ويژگي هاي فردي باشند که ترفيع مي گيرد و شما بايد به دنبال کارمندي باشيد که اين شرايط را داراست:

1- مي داند چه کاري بايد انجام دهد.

اين که يک کارمند بداند چه کاري بايد انجام دهد در ظاهر واضح به نظر مي رسد، اما هرکسي قادر به انجام آن نيست. کارمنداني که هميشه به آن ها گفته شده چه کاري بايد انجام دهند، به ليستي از وظايف براي کارهايشان احتياج دارند و وقتي ليستشان به آخر مي رسد يعني کارشان تمام شده است. يادآوري اين که کارمندتان در هر مرحله بايد چه کاري انجام دهد خسته کننده است. اين افراد مسئوليت نتيجه کارشان را بر عهده نمي گيرند و صرفا کاري که به آن ها گفته شده را انجام مي دهند. اين کارمندان هرگز آماده ترفيع نيستند. اما اگر کارمندي داريد که مي تواند تشخيص دهد چه کاري بايد انجام دهد و اگر بدون اين که از او بخواهيد مشکلات را حل مي کند و به خوبي مي تواند تشخيص دهد مشکل کار کجاست? بايد به چنين کارمندي توجه کنيد و او را يکي از کانديداهاي ترفيع بدانيد.

2- انعطاف پذيري دارد.  

يکي از نشانه هاي فردي که آماده ترفيع است اين است که مي داند از او انتظار مي رود چه کاري انجام دهد. در عين حال با تغييرات سريعاً سازگار مي شود. ممکن است فکر کنيد يک کارمند مناسب براي ترفيع کسي باشد که در حالي که تعريف کارش را مي داند، آن را انجام مي دهد. اما کارمندي که آماده ترفيع گرفتن است، قادر است شرايط فراتر از حال حاضر را درک کند و با آن سازگار شود. چرا که محيط کار و اهداف تغيير مي کنند، کارمندان مي آيند و مي روند و هم چنين تقاضاي مشتريان کم و زياد مي شود. بنابراين هميشه يک تعريف ثابت از کار وجود ندارد و داشتن انعطاف پذيري بيشتر ضروري است.

3- کاري را که لازم مي داند انجام مي دهد.

صرفاً تشخيص کارهاي مورد نياز براي پيشرفت کردن کافي نيست، بلکه تمايل براي انجام آن اهميت دارد. چرا بعضي از کارمندان کاري را که مي دانند بايد انجام دهند را انجام نمي دهند؟ شايد چون فکر مي کنند در شأنشان نيست يا کسي ديگر بايد آن را انجام دهد. کارمندي که براي ترفيع مناسب است به کار با اين ديدگاه که فقط بايد تمام شود نگاه نمي کند، بلکه ديد مثبت تري نسبت به کارش دارد. مثلا فکر مي کند کاري که بايد انجام شود سودمند است و هدف از انجام آن يک عمليات کاري موفقيت آميز يا يک تجربه خوب براي مشتري است. پس اهميتي ندارد چه کسي به آن جامه عمل بپوشاند. در مقابل کارمندي که فقط ساعات کاري را به پايان مي رساند تا حقوقش را دريافت کند، کانديد خوبي براي ترفيع نيست.

4- راهنمايي ها را با آغوش باز مي پذيرد و آماده آموزش ديدن است.

سوال اين جاست که اگر شما مايل باشيد به ديگران آموزش و راهنمايي بدهيد، آيا آن ها نيز تمايلي به دريافت آن دارند؟ اين تمايل همان رفتار درست براي ترفيع است. اين کارمندان بجاي اين که هميشه ابراز کنند همه چيز را مي دانند، هميشه مي خواهند ياد بگيرند. آن ها هميشه کارهاي متفاوت را دوست دارند.آن ها به پيشنهادها ارزش مي دهند و خواستار پيشرفت هستند. کسي که فکر مي کند همه چيز را مي داند و تمايلي براي آموزش ندارد بايد هر کاري را با سختي انجام دهد. اما چرا اين ويژگي براي کسي که مي خواهد ترفيع بگيرد لازم است؟ چون آن ها هيچ وقت فکر نمي کنند که به مقصد رسيده اند و بايد متوقف شوند و ديگر رشد نکنند. بلکه آن ها هميشه به دنبال پيشرفت خودشان، کارشان و کساني که رهبري مي کنند هستند.

5- پيش از صحبت کردن، گوش مي کند.

مديران و رهبران به دو دليل زير به شدت احتياج دارند که کارمندانشان شنوندگان خوبي باشند:

اولين دليل ساختن تيمي است که همه در آن احساس ارزش کند. گوش دادن به يک نفر به معناي آن نيست که مي خواهيم چيزي از او ياد بگيريم بلکه بخشي از عمل گوش دادن براي اين صورت مي گيرد که به ديگران فرصت شنيده شدن بدهيم تا احساس کنند بخشي از تيم هستند. يک شنونده خوب بودن به شخص مقابل اعتبار و ارزش مي دهد.

دومين دليل اين است که گوش دادن فقط شنيدن نيست بلکه يک پروسه شامل شنيدن، توجه کردن، فکر کردن و سپس پاسخ دادن يا وارد عمل شدن است. سرعت در صحبت کردن و فکر کردن مي تواند خوب باشد اما قطع کردن جمله ديگران و زودتر از هرکس ديگري پاسخ دادن، علامتي از آماده نبودن فرد براي ترفيع است. او هدايت ديگران را نياموخته بلکه فقط آموخته است از ديگران پيشي بگيرد.

6- با ديگران تعامل خوبي دارد.

توانايي برقراري تعامل خوب با ديگران يک ويژگي ضروري براي کار کردن با آن ها و هم چنين هدايت آن هاست. تعامل خوب با ديگران شامل موارد زير است:

1- مهارت هاي ارتباط برقرار کردن به معناي دانستن اين که چه زماني صحبت کند و چه زماني گوش دهد.

2- صبور بودن در برابر انواع شخصيت ها، هم دلي و درک ديگران.

3- توانايي هدايت هر فرد با ويژگي هاي منحصر به فرد در يک مسير مشترک.

4- توانايي ساختن يک گروه منسجم از افراد با ويژگي هاي متفاوت که شامل مصالحه، توانمندسازي، تشويق و هنر «نه» گفتن بدون اهانت به کسي است.

5- خودپسند نبودن به خصوص براي سِمت رهبري يا مديريت تيم

7- به کار و تيم خود متعهد است.

يک کارمند متعهد، روابط منسجم و درستي را با همکارانش شکل مي دهد. از ديگران مشاوره مي گيرد و هم چنين به ديگران مشاوره مي دهد. آن ها در هر چيزي که به کارشان و موقعيت کاريشان مربوط مي شود مشارکت مي کنند و در صورتي که از آن ها درخواست شود نظرشان را ابراز مي کنند. به بيان ديگر يک کارمند متعهد در واقع به همه چيز اهميت مي دهد. اين يک ويژگي با اهميت براي ترفيع محسوب مي شود.

گاهي مديران ترفيع را صرفا يک عنوان کاري جديد و واگذاري مسئوليت هاي جديد مي دانند. در مقابل کارمندان نيز ترفيع را صرفاً يک عنوان کاري جديد با حقوق بيشتر مي دانند. وقتي به دنبال شخصي براي ترفيع هستيد به ويژگي هاي عمومي افراد توجه کنيد. پيدا کردن کارمندي که صرفا «سخت کوش» است، کافي نيست. شما بايد به دنبال کارمندي که ويژگي هايي مانند اخلاق خوب کاري، انگيزه، تمايل به يادگيري و تواضع را داراست باشيد.

بنابراين بهتر است به خاطر داشته باشيد اصل peter يک اصل ساده است که مي توانيد به دامش بيفتيد و حواستان را از کارمندان لايق پرت کند و باعث شود آن ها را نااميد کنيد.

شما مي توانيد براي ارتقا بخشيدن شيوه هاي مديريتي خود،‌از نرم افزار مديريت پروژه مپسان استفاده کنيد.

شما مي توانيد در مقاله هاي بعدي با 11 مهارت براي مديريت پروژه و استراتژي هاي مديريت حرفه اي آشنا شويد. همين طور مي توانيد در مورد اهميت ارتباطات با افراد گروه در پروژه بيشتر بخوانيد و براي برقراري ارتباط دوستانه با کارمندانتان تمرين کنيد. علاوه بر اين، بياموزيد چگونه مي توانيد از ليست مخاطبين لينکدين خود يک شبکه قدرتمند ارتباطات بسازيد.

پیام بگذارید